比情商更能拉开人生差距的,是“闭环思维”

发表于 讨论求助 2019-09-12 16:47:04


曾在朋友圈看到HR吐槽,最让人“恨得牙根直痒痒”的,是悄无声息把事情搞砸了的人。


有个同事,老板交代给他一个选题后,每隔两天就去问他情况,同事从不说有困难,截止日期那天跑过来说:抱歉,考虑再三后觉得这件事情我做不了。


为什么有的人年纪轻轻职场之路扶摇直上,而有的人却在原地打转?


网易公开课写了一篇文章,专门为职场中迷茫的你指明这个问题:在月薪五万和五千之间,差的恰恰就是这个思维能力。

开玩笑,有时也能体现人和人的差距。


一个恶搞视频中,饭桌上一群人给领导送了个砖头当蛋糕。


这位领导和一个下属先后拿着餐刀,叮叮当当把砖头敲得直响,继而开怀大笑。

不同于往常的嘻嘻哈哈,视频下点赞数第一的评论是:


从放餐具的细节,就能看出谁是领导。


一个敲完砖头,把餐刀规规矩矩地搭在盘子上;另一个,随手把刀扔在了桌上。


无意之举,却让人从细节之处看出,领导做事有始有终,相较之下,下属则虎头蛇尾。


用更专业的话讲,是潜在的“闭环“思维意识存在差距。

职场中的闭环

决定一个人是否靠谱

“闭环”的理论根据是“PDCA循环”,由美国质量管理专家休哈特博士提出,被广泛用于现代企业管理中。


“PDCA循环”将管理分为四个阶段:


计划(Plan)

执行(Do)

检查(Check)

行动(Act)

这四个过程不是运行一次就结束,而是周而复始地进行。

Christoph Roser

一个循环完结,解决一些问题,未解决的问题进入下一个循环,如此阶梯式上升,直到任务完结。


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有读者留言说自己最近在赶毕业论文,因为在外实习,论文的进度总比别人慢半拍。


导师也很忙,两人只能通过微信和邮件交流。而与自己不同的是,导师从来都会立马回复修改意见,即便不能马上回复,也会给到确切能回应的时间点。


小到标点安排,大到文章结构,这位老师每次的建议都条理清晰,且反馈有效性很强,提前安排规划,指导着读者按部就班地推进论文。


几个月来,他从未失约。


读者说多亏有这么靠谱的导师,才让自己对毕业论文有了足够的信心。


PDCA中的“C”有四层含义:


Check(检查)、Communicate(沟通)、Clean (清理)、Control(控制)。


时刻让任务涉及的双方知道各自手中任务的完成状况,这不仅是对彼此的督促,对于任务本身来讲,一次沟通就是一次检查点(checkpoint)。


曾在朋友圈看到HR吐槽,最让人“恨得牙根直痒痒”的,是悄无声息把事情搞砸了的人。


企业管理中,存在一种5W2H分析法,也叫七问分析法。


在开始一项任务前,最重要的是搞清任务的关键以及需求,从而明确什么可以优先,会遇到什么问题,有哪些事项一定要注意……先形成一轮自我可控的闭环思考。

等到需要和领导交待任务进展,如果实在有困难不能按时完成,就及时沟通,并给出能想到的解决方案,不能营造问题等别人来解救;


完成以后,主动告知领导及同事完成情况,最好附上自我体会和对经验改进的总结。


我们不是一个人在完成任务,回归闭环,不仅能说明一个人有完成任务的能力,更体现了合作意识。


说得通俗些,就是靠谱。


靠谱的习惯能让对方放心,他交代的事你一定会放在心上,尽心尽力,并随时反馈,即便出了问题,也能及时补救。

生活中的闭环

看出一个人的智慧

举个最简单的例子,使用电脑时,很多人会忘记及时保存文件,往往在突发意外——譬如突然断电时,付出许久的心血就全都付之一炬。


遗失文件的经历在大脑中形成了这样一种条件反射,即是工作-保存-工作-保存……如此,在脑海中形成一个闭环,工作效果才能在这一次次闭环的实践中得到保障和提升。

有始有终的闭环,是生活的一份智慧。

我们每个人都生存在很多恶性闭环中,比如由拖延导致的熬夜。


拖延症 → 无法完成任务 → 不得不熬夜 → 第二天精神不济 → 无法完成任务 → 继续熬夜……


这是因为缺乏正向闭环能力中,最核心的一条:建立检查点,对上一个阶段好坏进行总结,把控改进方向。


睡眠就是一个检查点,需要正向的反馈。发现因为熬夜精力不佳,任务被搁置,那就在熬夜这一环进行总结改变。精力充沛,第二天才有可能弥补没有做完的工作,从而终止拖延。


心理学家赫洛克做过一个实验:四个组的被试者,在不同诱因下完成任务。


结果显示,每次能得到鼓励和表扬的组别,成绩最高,且成绩呈不断上升趋势;


成绩稍差一些的,是每次都会直接受到批评、和能听到别组所接受的批评/表扬的被测者;


剩下的那组,与其他三组都进行了隔离,他们得不到任何反馈,最后成绩最差。


在反馈不论积极或者消极,都对最终的结果有着促进作用。


正向闭环的反馈机制不仅能让人心态更加积极,也能让整个人的状态进入良性循环。



闭环方向正确与否

影响人的一生


闭环质量的好坏,方向的偏正,决定了人生中选择的走向是否合适。


有这样一个故事——


一个青年人去问大画家阿道夫·门采尔:“我画一幅画往往只用一天的时间,可为什么卖掉它却要等上一年?”


门采尔回答道:“请倒过来试试!你花一年的功夫去画,那么,你只要一天的时间就可以卖掉它!”


可想而知这个年轻人的积极性会多受打击。


越是焦虑就越容易急功近利,越是急功近利就越无法画出优秀的画作到最后,不论是画技,还是名望,都会离他越来愈远。


而门采儿的建议看似辛苦,却反会使他更优秀。


好的闭环能够让你越走越轻松,而坏的闭环只会让你光卖力气,离目标越来越远。


比起勤奋,更重要的是具有主观能动性的自我完善能力。


优秀的人总会更加优秀,平庸的人愈加平庸,就是因为聪明的人都在暗自锻炼正向闭环能力。


《原则》的作者瑞·达利欧说:“好习惯让你实现‘较高层次的自我’的愿望,而坏习惯是由‘较低层次的自我’控制的,阻碍前者的实现。”


每个人都有自己的短板,意志力又往往因为外界变动而减弱甚至消失,所以要想走得轻松些,将自己纳入良性的闭环就尤为重要。


让自己的行为系统越来越优化,抵御负面行为的能力也就越来越强,从而形成正面反馈的行为系统,使得滚雪球式的闭环加强自我价值。


巴菲特一生都在不断地滚雪球,而且越滚越大,滚出了伯克希尔哈撒韦金融帝国,滚出了世界首富,滚出了世人敬仰的“股神”。


形成闭环思维,让习惯的力量带你前行。


有句话是这样说的,一个人活着究竟是前进还是后退,关键就是看他是否有意识去提升自我能力价值。


而闭环的习惯,就是让你的自身能力价值在无意识中得到不断的螺旋式上升。


等你走过一大段路回头审视,你会发现,在不知不觉中,你已经成长了太多太多。


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连锁干货

连锁经营五大特征:

与单店、多店经营相比,连锁经营在概念上具有五个鲜明的特征:

1)统一的经营理念;

2)统一的企业识别;

3)统一的商品服务;

4)统一的经营管理;

5)统一的扩张渗透。

拥有这五项特征才算具备了连锁经营的基础,才能真正成为连锁店,充分发挥连锁店的魅力。

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连锁经营的六个条件:

1)经营管理可以工程化;

2)企业应该有自己的核心禀赋;

3)人力资源的开发与储备;

4)行业价值链瓶颈下移;

5)销售渠道成熟畅通;

6)多地区关系资源的积累。

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连锁经营的人才结构:

1)个性搭配:可以从不同的角度对企业的发展发挥出积极的作用;

2)才能互补:不同知识结构互为补充,取长补短;

3)性别互补:不同性别安排不同的工作,两者相得益彰;

4)年龄互补:老中青互相配合,使企业充满创造的活力;

5)综合互补:既有知识互补,又有能力、年龄等方面的互补。

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连锁总部规划体系七模块:

1)行政体系:明确连锁总部的责、权、利;

2)人力资源体系:从招聘、薪酬、绩效等来方面进行规范;

3)沟通体系:企业与政府、总部与店面、店面与店面的沟通等;

4)控制体系:监督各店面的经营活动,引导一致的发展理念和发展方向;

5)策划宣传体系:核心是打造品牌,为品牌推广服务;

6)财务管理体系:对企业资金运动和价值形态的管理;

7)行政体系:会议管理要领、文件收发规定、员工着装规定等内容。

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选址6M模型:

1)商业模式选型及总结;

2)建立选址理论模型;

3)确定要素指标及权重;

4)基于what-if验证及指标调整;

5)形成选址手册及审核制度;

6)流程执行及选址数据库完善。

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店址评估标准:

1)店面结构:从地理位置和竞争角度考虑;

2)交通状况:考虑停车场地、货物运输便利性、附近站点的性质及客流流向;

3)竞争环境:考虑周边商店集中度及类型协调性;

4)顾客流量:除上述因素外的影响因素;

5)店面成本:建筑物的新旧程序与装修成本,房地产价格与利用方式、利用期限,搬迁补偿费,水电增容费,有无城建规划限制等;

6)发展趋势:分析城市建设的规划,既包括短期规划,又包括长期规划。

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拓展体系“三个一”工程:

连锁经营拓展体系是一个解决如何把连锁网络进行延伸的体系,我们可以用“三个一”工程来进行连锁网络的拓展,并通过对加盟商管理来规范和控制连锁网络的正常运营。

1)一个报告:经营连锁店面的可行性分析报告,可以防治拓展的盲目性,是连锁店盈利和顺利发展的首要条件;

2)一个方案:指的是经营连锁店的方式,可以采取合作或加盟的方式;

3)一套流程:要建立一套完善的吸引加盟商进行连锁拓展的流程。

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督导“望闻问切”四法:

1)望:站在顾客角度体会门店带给人的视角感受;

2)闻:听顾客与员工对门店形象、服务、商品等的看法以及与竞争对手的差异谈论;

3)问:学会与顾客聊天,倾听顾客意见并记录反馈;

4)切:对相关数据进行记录分析。

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督导“135”工程:

1)一个核心:以连锁终端为督导核心;

2)三级管理:建立总部、分部和终端三级督导管理;

3)五个明确:明确督导的工作职责、明确相关督导制度与流程、明确督导执行标准、明确督导的评估与考核方法、明确督导的反馈功能。

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品牌传播法则:

1)整合传播法则:同心原则、综合原则、求高原则、接触原则、导向原则、清晰原则、坚持原则;

2)“盐模式”法则:自然而然,润物细无声似的传播品牌信息,主要载体为事件营销;

3)“行业关联”法则:核心是让消费者感到很“受用”,还要让消费者对你“无处可逃”。

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成功招商的关键因素:

1)富有竞争力的模式设计:确定适合自己的目标招商群,用什么样的方式去找,如何让他们愿意做;

2)高效的特许品牌传播系统:对自身实力作出客观的判断,审时度势,选择合适的招商策略;

3)可复制的盈利样板店:通过样板店让加盟商看到你的优势,理解你的经营理念。

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产品蜥蜴命名法:

1)列出产品所带来的种种好处,描述出未来购买者的特征;

2)找出产品营销策略的重点;

3)发动群众,运用发散式联想,列出至少100个候选品牌;

4)运用记忆心理学原理,筛选出具有影响力的品牌名称;

5)立刻申请商标注册;

6)挑出最有权威性的那个品牌名称;

7)最后进行品牌名称保护性的注册。

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制定加盟商激励政策的指导思想:

1)让加盟商最大获利是加盟商政策的核心竞争力;

2)加盟商政策要有连续性、差异性和全面性;

3)加盟商政策的制定不能闭门造车,要实事求是;

4)注意加盟商政策的规范性和导向性;

5)注意加盟商激励政策的配套。

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店面培训的基本原则:

1)培训的内容一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行;

2)要采取多种培训方式相结合的方法;

3)培养员工的创新精神;

4)及时给予员工回馈;

5)创造良好的工作学习环境。

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训练需求分析三方面:

1)个人层面分析:主要涉及知识、技能和态度三方面的内容;

2)工作层面分析:根据职位描述和任职资格所制定的工作执行标准来评估员工的实际工作能力与要求之间的差距;

3)企业层面分析:对企业理念、价值观等进行分析,从中找出问题并通过培训来解决。

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训练体系升级需求分析法:

1)重大事件分析法:分析关键绩效领域发生的重大不良事件所反映的需求点;

2)绩效考核分析法:分析绩效、创新的问题所在、原因所在;

3)访谈法:通过访谈了解业务实际运行状况和员工个人需求;

4)问卷法:调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息;

5)观察法:观察被训练对象的现场表现与期望标准的差距。

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督导评估考核方法:

1)现场观察法:督导人员现场仔细观察门店运营是否符合公司的要求,并详细记录下来;

2)提问或访谈法:督导现场提问,现场回答;

3)笔试或现场操作法:用于调查门店员工对相关知识和能力的掌握情况;

4)互换督导:分公司互换督导人员,保证督导信息真实可靠

【主题】:《新连锁变革》之创新商业模式

【参会人】连锁企业及欲投身连锁事业的董事长、老板

【主要内容】:①连锁企业如何结合互联网、金融工具进行商业模式创新,提升供应链、产业链升级;②单店盈利的提升,标准化打造,督导体系,连锁六大系统建设;③连锁招商资源盘点,招商策划,连锁扩张模式设计,招商运营等;④连锁股权合伙,人才激励,股权激励,企业融资,企业估值,门店众筹等;⑤如何快速实现规模收益,连锁体系规划建设,连锁企业爆品打造方法等;⑥连锁人才复制系统,标准体系建设,招商运营实操,经典落地案例分析等内容。

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